Строительный информационный портал

Интересные новости
Навигация
Поиск

Хорошая мебель – кресло

Все-таки хорошая мебель – кресло! Первое кресло изобрели много веков назад древние египтяне. Оно было богато украшено, имело высокую спинку, удобные подлокотники и мягкую подушку на сиденье. По уровню комфорта то первое кресло могло бы поспорить с современным. Вот только сидеть на нем можно было только одному человеку – фараону.

Применение древесины в строительстве

Ниже рассмотрены некоторые породы деревьев, которые применяются в строительстве.

Офисная мебель – залог успеха

Если взять календарные сутки и посмотреть, где же человек проводит большую часть этих самых суток, можно обнаружить, что большую часть времени он проводит на работе. Примерно восемь часов отводится на сон, ровно восемь работе. Остальное время уходит на то, чтобы добраться до места работы и обратно, принять пищу, как минимум три раза в день. Остальную малую часть можете посвятить себе любимому или своей семье.

Цели вознаграждения

Тезсо провозглашает следующие принципы вознаграждения:
• «Мы предоставим инновационный пакет вознаграждения, ценный для наших сотрудников, информация о котором эффективно распространяется, подкрепляя преимущества работы в Tesco».
• «Инвестиции в вознаграждение будут связаны с эффективностью работы компании, поэтому сотрудники разделят успех, являющийся их заслугой, и, достигнув большего, получат более высокое вознаграждение, чем на предприятиях местных конкурентов».
• «Все элементы инвестиций в общее вознаграждение принесут прибыль компании и подкрепят ее основные цели, задачи и ценности».
Общая стратегия вознаграждения сети поддерживает эти принципы посредством:
• занятия правильной позиции при конкуренции в вопросах общего вознаграждения и всего пакета, уровень которого выше медианы;
• концентрации внимания на извлечении большей выгоды из инвестиций в вознаграждение, а не на уменьшении размера горшочка;

Система сбалансированных показателей

Компания Norwich Union Insurance описывает свою систему сбалансированных показателей как «механизм внедрения нашей стратегии и измерения эффективности реализации наших целей и критических факторов успеха для реализации этой стратегии». Система сбалансированных показателей распространяется по всей организации для измерения результатов операционной деятельности, вносящих определенный вклад в общий успех компании.
Система сбалансированных показателей изменяется из года в год. В 2002 году в ней обозначались три цели, которые необходимо достичь: положительные результаты, влияние на персонал, финансовая эффективность, иначе говоря, сервис, моральное состояние и прибыли.
В 2001 году основной акцент ставился на прибыль с целью выполнения обещаний по отношению к обитателям Сити и акционерам, но теперь компания считает необходимым уделить больше внимания сервису и моральному состоянию.


Новая система

Новая система вознаграждения была разработана фокус-группой, состоящей из менеджеров. Организация считает себя лидером рынка своего продукта, поэтому фокус-группа обсуждала значение этого факта для вознаграждения. Ее члены пришли к выводу, что вознаграждение заключается не только в деньгах, поскольку пакеты оплаты в секторе финансовых услуг в основных чертах схожи. Вопросы привлечения и удержания персонала и повышения эффективности предполагают, что предоставление больших возможностей для развития карьеры для всех должно быть важной частью новой системы. Когда сотрудники службы персонала спросили фокус-группу, состоящую из менеджеров, что они хотели бы награждать, были выделены два ключевых приоритета. Первый из них заключался в возможности устанавливать четкие связи между сбалансированным оценочным листом организации и индивидуальными целями, а второй - в гибкости при вознаграждении успешных сотрудников.

Новая стратегия общего вознаграждения

Цели вознаграждения
NUI хотела разработать гибкую, прозрачную, справедливую и последовательную стратегию, позволяющую вознаграждать успешных сотрудников. Стратегия, созданная для решения этой задачи, включает в себя четыре элемента: заработную плату, нефиксированное вознаграждение, план предоставления опционов на акции, рассчитанный на всех сотрудников, и местные поощрительные награды, уделяется внимание также развитию персонала.

Новая стратегия общего вознаграждения
Новая стратегия общего вознаграждения компании Norwich Union Insurance была названа Progression, Performance and Pay («Продвижение, эффективность и оплата»). Она состоит из четырех основных элементов:
1. Вознаграждение - заработная плата и льготы, нефиксированное вознаграждение, план предоставления опционов на акции, рассчитанный для всех сотрудников, и поощрительные награды.
2. Основа карьеры - значимое содержание работы и возможности карьерного роста.
3. Эффективность - сложная работа, признание и поведение, поддерживающее бренд.
4. Развитие - возможности для обучения и личностное развитие.