Строительный информационный портал

Интересные новости
Навигация
Поиск

Повышение оплаты

Уровень и пределы повышения в разрядах оплаты обычно, но не всегда определяются рейтингами эффективности, которые часто составляются во время проверок управления эффективностью, но могут производиться и отдельно в рамках специальной проверки оплаты. Некоторые организации не закладывают в основу повышения РРчР формальные рейтинги, а вместо этого полагаются на общую оценку того, насколько должна возрасти оплата сотрудников относительно эффективности, потенциала, уровня заработной платы их коллег и их рыночной ценности (уровня оплаты, которую они могли бы зарабатывать в другой организации).

Поощрения и вознаграждения

При рассмотрении условного вознаграждения как мотивирующего фактора следует различать финансовые поощрения и вознаграждения.
Финансовые поощрения разрабатываются с целью прямой мотивации. Благодаря им сотрудники узнают, сколько денег они получат в будущем, если будут усердно работать: «Сделайте это и вы получите то». Схема оплаты по результатам работников торгового зала и система комиссионного вознаграждения торговых представителей представляют собой примеры финансовых поощрений.
Финансовые вознаграждения действуют как косвенные мотивирующие факторы, поскольку предоставляют осязаемое средство признания достижений, так как сотрудники ожидают, что их будущие действия принесут заслуженные плоды.

Процесс разработки структуры ранжирования и оплаты

Процесс разработки может быть разным в зависимости от типа структуры и метода, применяемого для использования оценки должностей. Главные особенности разработки узко и широко дифференцированных структур (рассматриваются вместе, поскольку процессы их создания аналогичны), широкополосных структур, а также структур семейств карьер и групп родственных профессий, описаны далее.
Схема аналитической оценки должностей, как правило, служит основой при разработке квалификационной структуры и может быть использована на начальных стадиях разработки широкополосной структуры или структуры семейств карьер (семейств должностей). В случае с квалификационными структурами решения о количестве и ширине диапазона обычно принимаются на основе анализа рангов или баллов, проведенного с помощью оценки должностей.
Этот подход реже встречается при разработке широкополосных структур или семейств карьер (семейств должностей), где самый распространенный метод -принятие предварительных решений о количестве полос или уровней семейств карьер, а затем - о позициях должностей в полосах (часто со ссылкой на рыночные ставки) или распределением должностей по уровням с помощью процесса поиска соответствий. Оценка должностей может использоваться только на последней стадии для проверки позиций должностей в полосах или распределением должностей по уровням семейств, проверки соотношений в заработной плате и иногда определением полос или уровней в зависимости от баллов оценки должностей. Первоначальное решение о количестве полос или уровней и их определении может, однако, быть изменено в свете результатов распределения, поиска соответствий и оценки.

ЦЕЛИ ПРОВЕРОК РАВЕНСТВА ОПЛАТЫ

Проверки равенства оплаты предназначены, для того чтобы:
• установить, существует ли неравенство в оплате, связанное с полом;
• проанализировать природу существующего неравенства и определить его причину или причины;
• определить, какие действия необходимо предпринять, дабы устранить выявленное неравенство.
При этом такие проверки позволяют организациям удостовериться, что они выполняют свои юридические обязательства о равной оплате за одинаковую работу. Кроме того, преимущество таких проверок еще и в том, что сотрудники видят использование честной и справедливой системы вознаграждения, а это оказывает положительное влияние на их восприятие и удовлетворенность.
Проверки равенства оплаты также дают организации возможность отвечать на запросы работников о действующей оплате в соответствии с Законом о занятости 2002 года.

Проверка равенства оплаты

Как уже было замечено, организации Великобритании по закону обязаны обеспечить равную оплату за одинаковую работу. Следовательно, им необходимо понимать, достигают ли они такого результата при использовании своих методов и проводимой политики. В Практическом руководстве по равной оплате Комиссии равных возможностей говорится, что внутренняя проверка является «наиболее приемлемым способом гарантировать то, что система оплаты обеспечивает равную оплату и свободна от тендерных предубеждений».
В данном разделе настоящей главы описывается процесс проверки равенства оплаты (иногда называемый оценкой равенства оплаты).

Оплата, связанная с вкладом

Оплата, связанная с вкладом, представляет собой процесс принятия решений об оплате на основе оценки как результатов выполняемой сотрудниками работы, так и его вклада в работу: все, что касается уровня компетентности и компетенций, оказавших влияние на эти результаты. Внимание здесь сосредоточено на том, что должны делать сотрудники организаций, в чем заключается использование их навыков и усилий при достижении цели организации или команды.
Оплата, связанная с вкладом, представляет собой комплексный процесс, в котором учитываются все аспекты эффективности сотрудника в соответствии с определением Брумбаха :
«Эффективность включает в себя как поведение, так и результаты. Сотрудник поступает определенным образом, и эффективность превращается из абстракции в действие.

Равенство оплаты

Как выяснили те организации, которые провели проверку равенства оплаты, причины неравенства при оплате многочисленны и разнообразны - существует риск запутаться среди множества данных, необходимых для проведения всеобъемлющей проверки. Соответственно, важно расставить приоритеты и провести только тот анализ, который с наибольшей вероятностью позволит пролить свет на существование потенциального неравенства.
Следует отметить, что, даже если организация посредством проверки равенства оплаты и непрерывного мониторинга убедилась в отсутствии систематической дискриминации при оплате, возможна подача иска о равной оплате против нее. Однако благодаря этому должна снизиться вероятность возникновения исков, а все поданные иски будут единичными, а не отражающими реальную проблему.