Строительный информационный портал

Интересные новости
Навигация
Поиск

СТРУКТУРЫ ОПЛАТЫ

Структура ранжирования становится структурой оплаты, когда диапазон оплат, масштаб или шкала соответствуют каждой категории, полосе или уровню. В некоторых широко дифференцированных системах, как указывается далее в этой главе, ориентиры и зоны оплаты могут размещаться внутри полос и определять диапазон выплат для должностей, включенных в каждую полосу.
Структуры оплаты определяют различные уровни для должностей или групп должностей, ссылаясь на их относительную внутреннюю ценность в соответствии с оценкой должностных обязанностей, на внешние соотношения, установленные в результате проведенных исследований рыночных ставок, и иногда на договорные должностные ставки. Они обеспечивают возможность роста заработной платы в соответствии с эффективностью, уровнем компетенции, вкладом в деятельность организации и выслугой лет.

Внешняя конкурентоспособность и внутренняя справедливость

Организации должны учитывать, кроме давления рынка, и другие факторы, которые могут оказать влияние на уровень оплаты, например воспринимаемую потребность в справедливости и в вознаграждении за индивидуальный вклад и квалификацию, за длительное сотрудничество и лояльность сотрудника компании, то есть необходимо принимать во внимание, что существуют определенные противоречия между политикой определения уровня оплаты, основанной на внешних сравнениях (рыночное ценообразование), и политикой, учитывающей внутренние соотношения (оценка должностных обязанностей). Проблема состоит в том, чтобы согласовать зачастую противоречивые требования внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности.

ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ В ПРЕДЕЛАХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В большинстве организаций определен уровень оплаты за определенные виды работы. Обычно они изложены в виде структуры оплаты, которая может охватывать как организацию в целом, так и группы смежных профессий (родственные профессии). На различных уровнях организации, например, для менеджеров высшего звена, других сотрудников, работников физического труда, структура оплаты также может быть различной. Тем не менее в некоторых организациях система оплаты обладает высокой гибкостью и относительно не структурирована. Например, она может включать в себя просто отдельные ставки для различных должностей (ставки по местам), которые никак логически не связаны друг с другом и определяются менеджерами интуитивно. Структура оплаты для работников физического труда также может состоять из ставок на местах, которые основаны на договоренностях, традициях и практике.
В компаниях, где существует формальная структура, на уровень и диапазон оплаты могут оказывать влияние процесс оценки должности, оценивающий относительную внутреннюю ценность различных видов работы (внутренние соотношения), и процесс рыночного ценообразования, в ходе которого производится оценка внешних соотношений. Используемый процесс и то, насколько структура формальна и основана на анализе или неформальна и интуитивна, очень варьирует.

В заключение

«В нашей старой системе оплата и эффективность не были связаны так, как должны были бы по нашему мнению. Система была бюрократической и побуждала к "построению империй", а не к развитию, к которому мы стремились. Теперь наши линейные менеджеры обладают свободой при вознаграждении эффективности, вклада и потенциала, и мы собираемся проследить, чтобы они использовали это для формирования высококлассного персонала, необходимого нам для обеспечения дальнейшего успеха Теsсо.

Решение проблем, связанных с использованием широких полос

Во избежание проблем, связанных с использованием широких полос, Ричард Салливан рекомендует помнить о следующих принципах:
1. Избегайте недооценки старой культуры - ее изменение потребует некоторого времени.
2. Для минимизации проблем, связанных с изменением, рассматривайте переход на широкие полосы как преобразование, а не как новое начинание.
3. Будьте готовы противостоять возврату к старым методам.
4. Ключом к вопросам обмена информацией являются способности менеджеров.
5. Перед переходом на широкие полосы рассмотрите вопросы, связанные с затратами.
6. Если широкие полосы используются не для всех сотрудников, предоставьте подробные объяснения этой ситуации.
7. Обдумайте вопросы равной оплаты.

Повышение оплаты

Времена прежней системы полуавтоматического повышения прошли. Вместо этого часть бюджета оплаты теперь расходуется на повышения при изменении ролей, выплаты за постоянство для признания сотрудников, достигающих стабильно высоких результатов в одной и то же роли год за годом, и «растягивающиеся» выплаты (связанные с процессом поиска одаренных сотрудников и подкрепляющие его) для быстроразвивающихся сотрудников, способных перейти на следующий уровень работы в течение следующих 12 месяцев:
• Выплаты за постоянство - служат признанию стабильно высокой эффективности на протяжении нескольких лет. Они предназначены для сотрудников, довольных занимаемой ими ролью и не стремящихся перейти на другую, тем не менее достигающих в этой роли очень высоких результатов год за годом. Менеджеры могут наградить таким образом любого сотрудника, эффективность которого на протяжении, по крайней мере, трех лет была стабильно высокой. Эта награда составляет около 5% от базовой заработной платы и обычно предоставляется в форме единоразовой выплаты. Это предполагает, что сотрудник уже получает достаточно высокую оплату по сравнению с коллегами благодаря своей высокой эффективности, вознаграждаемой во время ежегодного пересмотра оплаты.

Распределение ролей по полосам

В Твэсо роли распределяются по уровням работы в соответствии со сложностью принимаемых решений относительно семи аспектов ответственности.
1. Сложность относительно ресурсов - ответственность за ресурсы, необходимые для выполнения коммерческого плана.
2. Решение проблем - тип проблем, которые необходимо решить, от операционных до стратегических, требующих абстрактного мышления.
3. Изменения - ответственность за внедрение инноваций.
4. Непосредственная команда - команда, с которой должен работать исполнитель роли для выполнения своих обязанностей.
5. Внешнее взаимодействие ~ люди за пределами Теэсо, с которыми должен работать исполнитель роли для выполнения своих обязанностей.
6. Временные рамки - период времени, обычно необходимый для появления результатов решений, соответствующих роли.
7. Характер работы - краткое описание ключевых обязанностей.