Строительный информационный портал

Интересные новости
Навигация
Поиск

Новая широкополосная система

В новой системе Tesco прежние 22 категории, охватывавшие всех сотрудников от торгового персонала до правления компании, преобразованы в шесть уровней работы - это суть идеи, которую сеть пытается донести до сотрудников.
• Уровень работы 1 охватывает всех служащих и некоторые административные (неруководящие) должности.
• Уровни работы 5 и 6 предназначены для правления и старших директоров, уровень оплаты которых определяется индивидуально.
• Все остальные должности попадают на уровни работы 2, 3 и 4, и именно этих сотрудников касается новая широкополосная система оплаты.
Между минимальным и максимальным уровнями оплаты в полосах существует значительно более широкий разброс (диапазон или размах оплаты). На самом деле, максимум для каждой полосы, по крайней мере, на 100% выше минимума. Кроме того, компания рассмотрела возможность отсутствия максимального значения для своих шести полос, но менеджеры предпочли иметь определенные границы.

Цели вознаграждения

Тезсо провозглашает следующие принципы вознаграждения:
• «Мы предоставим инновационный пакет вознаграждения, ценный для наших сотрудников, информация о котором эффективно распространяется, подкрепляя преимущества работы в Tesco».
• «Инвестиции в вознаграждение будут связаны с эффективностью работы компании, поэтому сотрудники разделят успех, являющийся их заслугой, и, достигнув большего, получат более высокое вознаграждение, чем на предприятиях местных конкурентов».
• «Все элементы инвестиций в общее вознаграждение принесут прибыль компании и подкрепят ее основные цели, задачи и ценности».
Общая стратегия вознаграждения сети поддерживает эти принципы посредством:
• занятия правильной позиции при конкуренции в вопросах общего вознаграждения и всего пакета, уровень которого выше медианы;
• концентрации внимания на извлечении большей выгоды из инвестиций в вознаграждение, а не на уменьшении размера горшочка;

ТЕSСО

В компании Tesco работают более 200 000 сотрудников, ее сеть насчитывает 1000 магазинов, три четверти из которых расположены в Великобритании. Tesco быстро расширяется; компания открывает новые магазины, используя различные форматы и осуществляя свою деятельность за рубежом. Торговая сеть обнаружила, что применяемая в ней система оплаты из 22 категорий и соответствующие процессы оценки должностных обязанностей недостаточно гибкие и не обеспечивают необходимую связь между оплатой и эффективностью. Кроме того, они замедляли развитие карьеры и препятствовали перемещениям в горизонтальной плоскости, в которых компания нуждается в период расширения и изменений. Реакцией компании на эту ситуацию стало введение широкополосной системы с шестью уровнями, в которой менеджеры получают больше самостоятельности при развитии и оплате труда их подчиненных. Кроме того, Те5со находится на пути к внедрению общего вознаграждения, добавляя гибкость своей системе льгот и подкрепляя ценности компании посредством схемы признания в масштабе всей организации.


Расчет суммы, расходуемой на льготы

Общее вознаграждение сотрудника складывается из его базовой заработной платы и надбавки на дополнительные льготы. Для программы Choices имеет значение сумма общего вознаграждения - именно на ее основе сотрудники могут запрашивать дополнительные льготы, и из этого показателя рассчитывается цена Choices.
Персонал распределяется по четырем категориям по программе Choices - от А до Г. Для расчета размера надбавки на льготы для каждого сотрудника PWC использует специальную формулу для каждой категории. Существует фиксированный компонент такой надбавки, размер которого обусловлен процентом от базовой заработной платы. Формула предусматривает увеличение размера надбавки на льготы при продвижении персонала от категории А до Г:
А. Персонал, не относящийся к руководящему составу, включая стажеров-выпускников и административных сотрудников.
Б. Менеджеры низшего звена.
В Менеджеры высшего звена.
Г. Директора.
Сотрудникам разрешается использовать до 20% своей базовой заработной платы плюс надбавку на льготы для их заказа. В эти расчеты не включаются ваучеры на розничные покупки. При реализации плана возможность запрашивать льготы была ограничена 20% общего пакета, чтобы не позволить сотрудникам использовать непропорционально высокую долю своей заработной платы, скажем, на очень дорогой автомобиль. Но сейчас компания пересматривает этот лимит. Как говорит Саша Хардман, сотрудникам нужно доверять самостоятельно принимать такие решения.


Упрощение администрирования

Когда программа Choices была введена впервые, эта система «основывалась на бумажных бланках и отметках-галочках». Как признает Саша Хард-ман, поначалу администрирование программы было проблематичным, поскольку использовалось слишком много бумаги. PWC стремится как можно больше упростить применяемые процессы, поэтому компания внедрила электронную систему обработки данных о льготах для администрирования программы Choices, при этом заявки обслуживаются специальной службой для сотрудников.
Сотрудникам предоставляется 6-недельный срок, в течение которого можно подать заявку на дополнительные льготы по программе Choices на каждый «льготный год», начинающийся 1 октября. Это сообщается посредством газетных заметок, постеров, электронной почты и голосовых сообщений, но, как и следовало ожидать, в первые пару лет слишком многие откладывали подачу заявок на последний момент, и последнюю неделю до окончания срока специальная служба принимала по 1000 звонков ежедневно. Но когда сотрудники освоились с этим процессом, суета при приближении срока исчезла.
В 2002 году 80% персонала подали заявку на изменение дополнительных льгот, что свидетельствует о действительной ценности этой возможности, если столько людей воспользовались ею.

Подход к общему вознаграждению

Совет директоров PWC в Великобритании поддерживает теорию общего вознаграждения, и летом 2001 года он изменил направление программы действий своих членов, сделав ее основной целью превращение PWC в «отличное место работы». В этой программе действия сгруппированы по четырем сферам, названным «маяками», поскольку они «указывают путь к успеху». Эти четыре маяка таковы:
1. Разнообразие.
2. Профессиональный рост и признание.
3. Гордость.
4. Поиск и привлечение персонала.

Гибкая система дополнительных льгот
Когда компания Price Waterhouse в 1998 году слилась с Coopers & Lybrand, только в первой их них действовала гибкая система дополнительных льгот. Гибкий подход в Price Waterhouse был успешным, две системы необходимо было согласовать, и сотрудники Coopers выразили желание также работать по гибкой схеме, поэтому в апреле 1999 года для всех 20 000 британских сотрудников был реализован новый гибкий план дополнительных льгот Choices («Возможности»).


  • Опубликовано: kralan 2-06-2011, 16:16
  • PWC

Оплата

PWC считает себя «меритократией» (система, при которой положение человека в обществе определяется его способностями. - Примеч. пер.) и стремится платить своим сотрудникам в соответствии с эффективностью их работы. Стратегия вознаграждения PWC определяется рынком и сфокусирована на результатах, причем особое внимание обращается на общий пакет. Уровень заработной платы сотрудников основывается на комбинации измерения их эффективности и рыночных ставок.
Оплата для сотрудников, которые являются не менеджерами, более структурирована, чем для других категорий. Большинство новичков - студенты, заключившие 3-летние контракты на обучение, после чего они становятся профессиональными аудиторами, специалистами по налогам или актуариями.