Строительный информационный портал

Интересные новости
Навигация
Поиск

PRICEWATERHOUSECOOPERS (PWC)

Нефиксированное вознаграждение
Система нефиксированной оплаты в компании Norwich Union Insurance позволяет поощрять эффективность при реализации целей, определенных на этот год в сбалансированном оценочном листе. Выплаты в форме процентов от заработной платы производятся в марте по результатам предшествующего календарного года.
Поскольку задачи повышения эффективности могут быть индивидуальными или командными, нефиксированное вознаграждение может основываться на достижении индивидуальных или командных целей или и тех и других. Нефиксированное вознаграждение на основе командной эффективности призвано помочь сотрудникам понять, как можно достичь целей, работая в команде.

PRICEWATERHOUSECOOPERS (PWC)
PWC - это крупнейшая в мире компания, оказывающая услуги в различных профессиональных областях, в которой заняты 16 000 сотрудников в Великобритании и 125 000 по всему миру. Слияние компаний Price Waterhouse и Coopers & Lybrand произошло в 1998 году, в результате образовалась PWC. Оно обусловило потребность в согласовании условий работы, включая льготы для сотрудников. Подразделение организации PwC Consulting недавно приобрела IBM, но это не оказало непосредственного влияния на ее подход к вознаграждению.

  • Опубликовано: kralan 2-06-2011, 16:14
  • PWC

Оплата в зависимости от эффективности

Индивидуальная эффективность вознаграждается с помощью ежегодного повышения заработной платы и посредством нефиксированной оплаты -премий, не учитываемых при начислении пенсий. Оба этих элемента системы разработаны для вознаграждения сотрудников с отличными результатами работы - новая система оплаты позволяет обеспечить быстрый рост заработной платы таких сотрудников, а благодаря нефиксированному вознаграждению они получают значительные премии (до 15%).

Ежегодное повышение заработной платы
Рост заработной платы основан на проверке достижения согласованных целей в соответствии с обязательствами и моделью навыков, знаний и поведения, которую Norwich Union Insurance описывает как «то, что сотрудники делают для создания дополнительной стоимости и достижения результатов». По контрасту, нефиксированная оплата позволяет награждать реальные результаты, определенные с помощью системы сбалансированных показателей.
С целью установления ежегодного повышения заработной платы используется четыре уровня рейтинга:
• Превосходная эффективность - общий вклад выходит за пределы всех требований соответствующей модели навыков, знаний и поведения и демонстрируется путем незаурядного исполнения индивидуальных обязанностей согласно роли.
• Достаточная эффективность - общий вклад отвечает всем требованиям соответствующей модели навыков, знаний и поведения и демонстрируется путем компетентного исполнения индивидуальных обязанностей согласно роли.

Новая система оплаты

После возникновения системы построения карьер, состоящей из 19 семейств карьер, в каждом из которых может быть до семи ролей, пришло время соединить ее с системой заработной платы.
Служба персонала рекомендовала использовать отдельную систему оплаты для каждого семейства карьер, благодаря чему отследить и внедрить ставки было бы проще, чем при комбинировании нескольких семейств карьер. Тогда было разработано 11 систем оплаты, то есть некоторые системы применялись более чем к одному семейству. Однако со временем может возникнуть необходимость обратиться к концепции «одно семейство одна система».
Новые системы определения заработной платы в соответствии с рыночными ориентирами были разработаны с целью предоставления менеджерам максимальной гибкости при вознаграждении их подчиненных в зависимости от уровня их эффективности.

Основа карьеры

В программе «Основа карьеры» описана новая система, созданная, чтобы помочь сотрудникам понять место их должности в подразделении и в организации в целом и построить карьеру путем продвижения в вертикальной или горизонтальной плоскостях.
Первым структурным элементом этой системы стало разделение всех должностей на две широкие полосы. Это было сделано в первую очередь с целью определения уровня нефиксированного вознаграждения и льгот: сотрудники из первой широкой полосы получают одни льготы и потенциально более высокое нефиксированное вознаграждение, чем сотрудники из второй широкой полосы.
После этого все должности в организации были классифицированы и распределены по семи типовым ролям, каждая из которых подразумевает одинаковый уровень ответственности. Это означает, что в рамках каждого из 19 подразделений может существовать не более семи ролей.
Потом были определены 19 различных семейств карьер. В компании Norwich Union Insurance семейство карьер рассматривается как группа должностей с едиными требованиями к навыкам и одинаковыми видами деятельности. Уровни ответственности в пределах семейства различны.

Система сбалансированных показателей

Компания Norwich Union Insurance описывает свою систему сбалансированных показателей как «механизм внедрения нашей стратегии и измерения эффективности реализации наших целей и критических факторов успеха для реализации этой стратегии». Система сбалансированных показателей распространяется по всей организации для измерения результатов операционной деятельности, вносящих определенный вклад в общий успех компании.
Система сбалансированных показателей изменяется из года в год. В 2002 году в ней обозначались три цели, которые необходимо достичь: положительные результаты, влияние на персонал, финансовая эффективность, иначе говоря, сервис, моральное состояние и прибыли.
В 2001 году основной акцент ставился на прибыль с целью выполнения обещаний по отношению к обитателям Сити и акционерам, но теперь компания считает необходимым уделить больше внимания сервису и моральному состоянию.


Новая система

Новая система вознаграждения была разработана фокус-группой, состоящей из менеджеров. Организация считает себя лидером рынка своего продукта, поэтому фокус-группа обсуждала значение этого факта для вознаграждения. Ее члены пришли к выводу, что вознаграждение заключается не только в деньгах, поскольку пакеты оплаты в секторе финансовых услуг в основных чертах схожи. Вопросы привлечения и удержания персонала и повышения эффективности предполагают, что предоставление больших возможностей для развития карьеры для всех должно быть важной частью новой системы. Когда сотрудники службы персонала спросили фокус-группу, состоящую из менеджеров, что они хотели бы награждать, были выделены два ключевых приоритета. Первый из них заключался в возможности устанавливать четкие связи между сбалансированным оценочным листом организации и индивидуальными целями, а второй - в гибкости при вознаграждении успешных сотрудников.

Новая стратегия общего вознаграждения

Цели вознаграждения
NUI хотела разработать гибкую, прозрачную, справедливую и последовательную стратегию, позволяющую вознаграждать успешных сотрудников. Стратегия, созданная для решения этой задачи, включает в себя четыре элемента: заработную плату, нефиксированное вознаграждение, план предоставления опционов на акции, рассчитанный на всех сотрудников, и местные поощрительные награды, уделяется внимание также развитию персонала.

Новая стратегия общего вознаграждения
Новая стратегия общего вознаграждения компании Norwich Union Insurance была названа Progression, Performance and Pay («Продвижение, эффективность и оплата»). Она состоит из четырех основных элементов:
1. Вознаграждение - заработная плата и льготы, нефиксированное вознаграждение, план предоставления опционов на акции, рассчитанный для всех сотрудников, и поощрительные награды.
2. Основа карьеры - значимое содержание работы и возможности карьерного роста.
3. Эффективность - сложная работа, признание и поведение, поддерживающее бренд.
4. Развитие - возможности для обучения и личностное развитие.